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    «Ossi»-Absage: Gericht weist Klage ab

    Mehr als 20 Jahre nach der Wende steht fest: «Ossis» sind kein eigener Volksstamm. Mit dieser Begründung hat das Arbeitsgericht Stuttgart am Donnerstag (15. April) die Klage einer Frau abgewiesen, die als Ostdeutsche keine Stelle bei einer schwäbischen Firma bekam.

    «-Ossi»-Absage
    Eine Firma hatte eine Bewerberin, die in der Ex-DDR aufgewachsen ist, abgelehnt und auf die zurückgeschickten Unterlagen «-Ossi» geschrieben. Die Frau klagt nun. (Bild: dpa)

    Der Arbeitgeber hatte der 49-Jährigen die Bewerbungsunterlagen zurückgeschickt und auf dem Lebenslauf notiert: «(-) Ossi». Dieser Vermerk könne zwar als diskriminierend verstanden werden, sei aber keine gesetzlich verbotene Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft, urteilte das Gericht.

    «Unter ethnischer Herkunft ist mehr zu verstehen als nur regionale Herkunft», erklärte der Vorsitzende Richter. Außer der Zuordnung zum ehemaligen DDR-Territorium fehle es bei den «Ossis» an einheitlichen Merkmalen in Tradition, Sprache, Religion, Kleidung oder Ernährung.

    In der emotionalen Verhandlung beteuerte der Arbeitgeber, Grund für die Absage sei nicht die Herkunft, sondern die mangelnde Qualifikation der Frau gewesen. Ihr Anschreiben sei fehlerhaft gewesen, außerdem hätten ihr wichtige Computerkenntnisse gefehlt.

    Die seit 1988 in Stuttgart lebende Buchhalterin stammt aus Ost-Berlin. Sie erschien nicht persönlich vor Gericht. Sie sei vom riesigen Medieninteresse überrollt worden, erklärte ihr Anwalt. Er berief sich in der Verhandlung auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Nach dem Urteil sagte er, seine Mandantin werde möglicherweise Berufung vor dem Landesarbeitsgericht einlegen. Dort könnte sie sich auf einen Diskriminierungs-Paragrafen im BGB berufen, der aber wesentlich höhere Voraussetzungen in der Beweisführung mit sich bringen würde.

    Das Arbeitsgericht entschied, dass die Klägerin die angesichts des Streitwerts von 5000 Euro relativ geringen Gerichtskosten und ihre Anwaltskosten tragen muss. Während der Verhandlung hatte der Richter mit Blick auf das große öffentliche Interesse an dem Fall den Prozessparteien eine gütliche Einigung nahegelegt. Sein Vorschlag, die Stuttgarter Firma könnte der Klägerin rund 1650 Euro zahlen, hatten beide Seiten aber abgelehnt (Aktenzeichen: 17 Ca 8907/09).

    Diskriminierung nachweisen: Beweislast durch Indizien umkehren

    Stuttgart (dpa/tmn) - Werden Bewerber wegen ihres Geschlechts, Alters oder ihrer ethnischen Herkunft abgelehnt, lässt sich das oft nicht so einfach nachweisen. Die Beweislast liegt aber nicht allein auf ihrer Seite.

    Sobald sie Indizien für eine Diskriminierung vorlegen können, kehre sich die Beweislast um, erläuterte der Arbeitsrechtler Jobst-Hubertus Bauer aus Stuttgart. Dann müsse der Arbeitgeber belegen, dass er bei der Stellenvergabe nicht gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstoßen hat. Generell sei das Problem bei solchen Fällen, dass nicht ganz geklärt ist, was unter den im AGG verwendeten der Begriff der Ethnie fällt, erläuterte Bauer. «Wenn jemand wegen seiner türkischen Abstammung nicht eingestellt wird, ist das ein klarer Fall von Diskriminierung.» Strittig bleibe es aber, ob zum Beispiel ein schwäbischer Lokalpatriot einen Bewerber aus Baden ablehnen darf. «Ein vernünftiger Arbeitgeber würde aber ohnehin nicht so vorgehen.»

    Als Indizien werden aber nur nachweisbare Tatsachen anerkannt - das können zum Beispiel Notizen auf den eingereichten Bewerbungsunterlagen sein. Wenn etwa das Geburtsdatum eingekringelt ist und ein Ausrufezeichen dahinter steht, reiche das schon, erklärte Bauer, der Vorsitzender der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein ist. «Da ist die Rechtsprechung recht schnell bei der Hand.» Auch wenn in einer Anzeige explizit deutsche Mitarbeiter, eine Sekretärin oder ein junger Mitarbeiter gesucht werden, lasse sich die Annonce vor Gericht als Indiz für eine Diskriminierung vorbringen.

    Allein die Tatsache, dass ein Mann einer Frau bei der Stellenvergabe vorgezogen wurde, reiche dafür aber nicht aus, schränkte Bauer ein. Auch wenn Bewerber im Vorstellungsgespräch zu hören bekommen, dass sie zu alt für den Job seien, hätten sie es schwer, hinterher dagegen zu klagen. «Da steht dann Aussage gegen Aussage, und das geht dann zulasten des Bewerbers.»

    Auch ist es längst nicht immer eine verbotene Diskriminierung, wenn bei der Einstellung etwa das Geschlecht oder das Alter eine Rolle spielen. Denn laut dem AGG sind Ausnahmen zulässig, wenn es um entscheidende berufliche Anforderungen geht. «Wenn ich zum Beispiel in der Damenunterwäsche-Abteilung nur Frauen einstellen will, ist das zulässig», erklärte Bauer. Denn kaum eine Kundin dürfte sich bei der Auswahl von Unterwäsche von einem Mann beraten lassen wollen. Es sei auch nicht verboten, «nach Schönheit» einzustellen, fügte Bauer hinzu. Beschäftigte im Verkauf müssten schließlich gepflegt aussehen und sympathisch wirken.

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